企业采用劳务派遣模式可灵活调整用工规模，但需严格遵循《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，重点规避三大类法律风险，避免用工纠纷与行政处罚。

首先，需规避 “岗位范围不符” 风险。根据规定，劳务派遣仅适用于 “临时性、辅助性、替代性” 岗位（简称 “三性” 岗位）：临时性岗位存续时间不超过 6 个月，辅助性岗位需为企业非主营业务岗位（如生产车间辅助工、行政后勤岗），替代性岗位是指因员工脱产学习、休假等原因无法工作的替代岗（如会计产假期间的临时替代岗）。企业若将主营业务岗位（如核心生产线操作工、技术研发岗）转为劳务派遣岗，可能被劳动行政部门责令整改，并处以每人 5000-10000 元罚款。建议企业在使用前明确岗位性质，留存 “岗位认定文件”，并与劳务派遣单位签订书面协议，注明岗位类型与存续期限。

其次，要防范 “用工比例超限” 风险。规定明确劳务派遣用工数量不得超过企业总用工量的 10%，计算范围包含正式员工、试用期员工，但不包含退休返聘、兼职人员。若企业总用工 100 人，劳务派遣员工最多 10 人，超比例用工需在规定期限内调整，否则可能面临劳动监察部门的限期整改通知。企业可通过定期统计用工数据、优先将超比例岗位转为正式用工或业务外包（需区分劳务派遣与业务外包，避免 “假外包真派遣”），确保比例合规。

最后，需避免 “连带责任风险”。若劳务派遣单位未为员工缴纳社保、拖欠工资，企业可能被劳动者主张连带责任，需先行垫付相关费用。企业在选择劳务派遣单位时，需核查其营业执照、劳务派遣经营许可证（有效期内），确认其具备合法资质；在协议中明确社保缴纳基数、工资发放时间等细节，要求劳务派遣单位定期提供社保缴费凭证、工资发放记录，同时留存员工考勤数据，避免因劳务派遣单位违约导致自身承担责任。此外，企业不得向劳务派遣员工收取押金、扣押证件，不得变相强迫员工加班，需保障员工的工作条件与劳动安全，降低工伤赔偿纠纷风险。